کوچک سازی سازمانی، شرایط کاری، و نتایج کارکنان: شناسایی اهداف برای مداخله در محل کار در میان بازماندگان

تماس: آدری هوaudrey.hu@wecistanche.com

خلاصه:

این مطالعه به طور گسترده ارتباط کوچک‌سازی سازمانی را با شرایط کاری و نتایج کارکنان ارزیابی می‌کند، و اینکه تا چه حد شرایط کار واسطه ارتباط کوچک‌سازی با نتایج کارکنان است، در نتیجه به عنوان اهداف مداخله در محل کار برای کاهش اثرات مضر کوچک‌سازی بر کارگران بازمانده عمل می‌کند. داده های مقطعی از یک نمونه احتمالی ملی از 2297 کارگر ایالات متحده بدست آمد. یک مدل چند واسطه‌ای موازی با پیامدهای متعدد برآورد شد که برای متغیرهای شخصی، شغلی، جغرافیایی و زمانی تنظیم می‌شد. قرار گرفتن در معرض کوچک سازی پیش بینی کننده بود. مجموعه ای از 12 شرایط کاری، که بیانگر چهار بعد از محیط کار است، به عنوان میانجی های همزمان (نقش کاری: خواسته های کاری، تعارض نقش، ابهام نقش، و استقلال کاری؛ روابط بین فردی: پرخاشگری سرپرست، پرخاشگری همکار، شکل گیری دوستی، و ناکارآمدی). رهبری؛ پاداش ها: عدالت توزیعی و فرصت های ارتقاء؛ امنیت: ناامنی شغلی و ناامنی شغلی)، مجموعه ای از 16 پیامد کارمند، نشان دهنده پنج دسته از نتایج، به عنوان پیامدهای همزمان (ناتوانی در جدا شدن از کار: نشخوار فکری منفی در کار و ناتوانی در رها شدن پس از کار؛ کاهش منابع انرژی: خستگی کار فیزیکی، ذهنی و عاطفی؛ تأثیر منفی: افسردگی، اضطراب و خشم؛ تأثیر مثبت: شادی، اعتماد به نفس و نشاط؛ سلامت: سلامت جسمی و روانی؛ نگرش های کاری: رضایت شغلی، سازمانی تعهد، و قصد گردش). نتایج نشان داد که کوچک سازی با 9 مورد از 12 شرایط کاری (سطوح بالاتر تقاضاهای کاری، تعارض نقش، پرخاشگری سرپرست، رهبری ناکارآمد، ناامنی شغلی و ناامنی شغلی، و سطوح پایین تر شکل گیری دوستی، عدالت توزیعی و فرصت های ارتقاء) و همه 16 نتیجه کارمند. علاوه بر این، انجمن‌های کوچک‌سازی به نتایج کارمندان غیرمستقیم بودند، که در مجموع توسط 9 شرایط کاری میانجی‌گری می‌شدند. این مطالعه گسترده‌ترین ارزیابی را از اثرات مخرب کوچک‌سازی در ایالات متحده ارائه می‌کند. کارگرانی که از کوچک‌سازی جان سالم به در می‌برند، شرایط کاری آسیب‌دیده را شناسایی می‌کند که می‌تواند به عنوان هدف مداخلات در محل کار باشد، و بینشی در مورد اینکه چرا کوچک‌سازی سازمانی اغلب در ارائه مزایای مالی و عملکردی پیش‌بینی‌شده شکست می‌خورد، ارائه می‌کند. به سازمان ها از نظر خدمت به عنوان هدف برای مداخله در محل کار، برخی از شرایط کاری در ارتباط با کوچک سازی به مجموعه گسترده ای از نتایج کارمندان مدیتیشن می کنند، در حالی که سایر شرایط کاری مختص به نتایج خاصی است. میانجی‌های گسترده باید هدف هر مداخله‌ای با هدف کاهش اثرات نامطلوب کوچک‌سازی باشند، با اهداف اضافی در محل کار بسته به کلاس نتایجی که باید مداخله به آن پرداخته شود.

کلیدواژه: کوچک سازی سازمانی رکود؛ شرایط کاری؛ ناتوانی در جدا شدن؛ خستگی؛ خلق و خوی منفی؛ خلق و خوی مثبت؛ سلامتی؛ نگرش های کاری

اثرات مکمل سیستانچ: ضد خستگی

1. مقدمه

کوچک سازی سازمانی بیانگر کاهش استراتژیک نیروی کار سازمان برای کاهش هزینه های نیروی کار، افزایش سودآوری و در مواقع شوک اقتصادی شدید (به عنوان مثال، رکود)، برای جلوگیری از فروپاشی سازمانی است [1]. زمانی که به عنوان یک انحراف در استراتژی سازمانی [2،3] در نظر گرفته شد، در طول چهار دهه قبل، کوچک سازی به یک استراتژی واکنشی پرکاربرد برای مقابله با شوک اقتصاد کلان و یک ابزار پیشگیرانه پذیرفته شده برای حداکثر کردن سود کوتاه مدت در میان شرکت های سالم تبدیل شد [3-5]. ]. صرف نظر از دلایل کوچک سازی، دو گروه از کارگران ایجاد می کند: (الف) کارگران آواره که به طور غیر ارادی شغل خود را از دست می دهند (قربانیان) و (ب) کارگرانی که از کوچک سازی جان سالم به در برده اند (بازماندگان). مجموعه وسیعی از تحقیقات نشان می‌دهد که از دست دادن شغل غیرارادی ناشی از کاهش نیرو استرس‌زا است و منجر به پیامدهای نامطلوب مختلفی در میان قربانیان می‌شود، مانند سلامت جسمی و روانی ضعیف و مصرف بیش از حد الکل [6-9]، و همچنین اثرات زخم پس از استخدام مجدد، مانند جریمه های دستمزد و سلامت روان ضعیف پایدار [10،11].

اگرچه تحقیقات همچنین کاهش نیرو را در تأثیرات مخرب بر کارکنان بازمانده دخیل می‌کند، مرتز، ویلی، لروژ، و کمپیون [12] خاطرنشان کردند که «تست‌های مستقیم معتبر کمی از تأثیرات اصلی فرضی منفی [کوچک‌سازی] بر واکنش‌ها و حفظ بازماندگان وجود داشته است. در عوض، برجسته‌ترین تحقیقات در مورد واکنش‌های بازمانده، به سادگی روابط تجربی بین بازماندگان را مورد بررسی قرار داده است» (مورب در اصل، ص 277). بنابراین، ما از نمونه ملی بزرگی از کارگران ایالات متحده استفاده می‌کنیم که شامل بازماندگان کوچک‌سازی و کارگرانی است که در معرض خطر قرار نگرفته‌اند تا به دو شکاف برجسته در این ادبیات بپردازیم. اولین شکاف، فقدان نسبی تحقیقاتی است که به طور گسترده ویژگی های کاری و نتایج کارکنان را که ممکن است تحت تأثیر کوچک سازی سازمانی تحت تأثیر قرار گیرند، ارزیابی کند. این فقدان تحقیقات گسترده باعث می‌شود ذینفعان اولیه (به عنوان مثال، کارفرمایان، اتحادیه‌های کارگری، ارائه‌دهندگان مراقبت‌های بهداشتی و دولت‌ها) در مورد تأثیر بالقوه کوچک‌سازی بر کارمندان زنده‌مانده ناآگاه باشند. اینکه کوچک‌سازی پیامدهای محدود یا گسترده‌ای برای کارمندان باقی‌مانده دارد، موضوعی است که در تعیین خط‌مشی و پاسخ سهامداران اصلی نقش دارد. شکاف دوم فقدان اطلاعات در مورد نقش واسطه ای شرایط کار در ارتباط کوچک سازی سازمانی با نتایج کارکنان است. توسعه خط مشی و واکنش ذینفعان نیز منوط به دانستن شرایط کاری است که تأثیر کوچک سازی را بر نتایج کارکنان دارد. این شرایط کاری اهدافی را برای مداخله در محل کار فراهم می کند که ممکن است به کاهش تأثیر نامطلوب کوچک سازی بر کارکنان بازمانده کمک کند.

اثرات مکمل سیستانچ: بهبود حافظه

2. مفهومی

مدل ما از مدل کلی استرس پرلین و بیرمن [13] برای رسیدگی به این شکاف ها و گسترش دانش خود در مورد اثرات کوچک سازی سازمانی بر بازماندگان استفاده می کنیم. مدل پرلین و بیرمن [13] پیشنهاد می‌کند که عوامل استرس‌زای اولیه می‌توانند منجر به تکثیر عوامل استرس‌زای ثانویه شوند که متعاقباً منجر به پیامدهای مخرب مختلفی می‌شوند. بر اساس این مدل کلی، مدل مفهومی کوچک سازی سازمانی در شکل 1 به سه پیش بینی کلی منجر می شود. اولاً، کوچک‌سازی سازمانی نشان‌دهنده یک عامل استرس‌زای اولیه کلان سازمانی است که می‌تواند منجر به تعداد زیادی از عوامل استرس‌زای ثانویه در محل کار شود که با افزایش شرایط کاری منفی (مثلاً خواسته‌های کاری، پرخاشگری بین‌فردی، ناامنی شغلی) و کاهش شرایط کاری مثبت (مثلاً) مشخص می‌شود. ، استقلال کاری، تشکیل دوستی، فرصت ارتقاء). دوم، کوچک سازی به طور بالقوه با مجموعه گسترده ای از پیامدهای نامطلوب کارکنان (مثلاً ناتوانی در جدا شدن از کار، سلامت ضعیف، نگرش های منفی کاری) مرتبط است. ثالثاً، شرایط کاری میانجی (یعنی توضیح می‌دهد) ارتباط کوچک‌سازی با نتایج نامطلوب کارکنان را فراهم می‌کند. به همین ترتیب، بسته به میزانی که شرایط کار ارزیابی‌شده به طور کامل تأثیر کوچک‌سازی را بر نتایج کارکنان نشان می‌دهد، ممکن است ارتباط مستقیم کوچک‌سازی با نتایج وجود داشته باشد یا نباشد.

3. تحقیقات قبلی

3.1. کوچک سازی، شرایط کاری، و نتایج کارکنان

اگرچه کوچک‌سازی ممکن است بر مجموعه گسترده‌ای از شرایط کار تأثیر بگذارد، مطالعات کمی این موضوع را مورد بررسی قرار داده‌اند و در میان آن‌هایی که انجام دادند، شرایط کاری نسبتا کمی مورد ارزیابی قرار گرفت. مطالعه ای روی کارمندان شهرداری فنلاند در طول رکود شدید در اوایل دهه 1990 نشان داد که میزان کوچک سازی در شرکت های مورد بررسی (جزئی،<8%; intermediate,="" 8–18%;="" major,="">18 درصد) به طور معناداری و مثبت با تقاضاهای فیزیکی و ناامنی شغلی مرتبط بود. به طور معناداری و منفی با اختیار مهارت و مشارکت در تصمیم گیری مرتبط است. و ارتباط معنی داری با خواسته های روانی، استقلال کاری، حمایت اجتماعی سرپرست و حمایت اجتماعی همکار نداشت [14]. یک مطالعه ملی بر روی کارگران نروژی در سال 2003 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کار و عدم امنیت شغلی را گزارش کرده‌اند و هیچ تفاوتی برای استقلال کار وجود ندارد [15].

مطالعه‌ای روی کارگران لهستانی در سال 2011 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از تقاضای کمی کار و ناامنی شغلی را گزارش کردند. و سطوح قابل توجهی پایین تر از کنترل شغل (یعنی استقلال کار)، وضوح کار (یعنی ابهام پایین نقش)، و حمایت اجتماعی مرتبط با کار [16]. مطالعه‌ای بر روی کارمندان بانک‌های کره‌ای تأثیر کوچک‌سازی دو بانک را بررسی کرد که در میزان کاهش نیروی کار (15 درصد در مقابل 40 درصد) در طول رکود سال 1997 تفاوت داشتند [17]. نتایج نشان داد که در میان کارکنان بازمانده، کوچک‌سازی شدیدتر با سطوح پایین‌تر حمایت سرپرست، فرصت‌های ارتقاء، مشارکت در تصمیم‌گیری، سه نوع عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و بین فردی) و پیچیدگی شغلی همراه بود. در نهایت، یک مطالعه ملی در مورد کارگران ایالات متحده در سال 1997 نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض کوچک‌سازی قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی به طور قابل‌توجهی سطوح بالاتری از فشار شغلی و حمایت اجتماعی همکاران را گزارش کردند. و سطوح پایین تر از استقلال کاری و حمایت سازمانی به طور قابل توجهی [18].

نتایج کارمندان بیش از شرایط کاری مورد توجه قرار گرفته است، اما اکثر مطالعات تنها یک یا دو پیامد را ارزیابی کرده اند. چندین مطالعه نشان داده‌اند که کوچک‌سازی سازمانی با پیامدهای مختلف کارکنان، مانند سطوح بالاتر غیبت در بیماری [14،19] و فرسودگی کاری کلی [20]، و همچنین سطوح پایین‌تر رضایت شغلی [20،21]، تعهد سازمانی مرتبط است. [17،18،22] ​​و سلامت جسمی یا روانی [23]. همچنین، دو مطالعه ارتباط کوچک سازی را با مجموعه گسترده تری از نتایج کارمندان بررسی کردند. مطالعه‌ای روی کارگران لهستانی نشان داد که در مقایسه با کارگرانی که در معرض قرار نگرفته‌اند، بازماندگان کوچک‌سازی سطوح بالاتری از استرس و قصد ترک شغل را گزارش کردند. سطوح پایین رضایت شغلی، تعهد کاری و عملکرد شغلی؛ و تفاوت معنی داری در فرسودگی کلی کار و غیبت ناشی از بیماری وجود ندارد [16]. یک مطالعه ملی بزرگ بر روی کارگران ایالات متحده نشان داد که کوچک سازی سازمانی به طور معنی داری و منفی با تعهد سازمانی و عملکرد درک شده، به طور معنادار و مثبت با قصد ترک شغل مرتبط است، و به طور قابل توجهی با رضایت شغلی مرتبط نیست [12].

همانطور که در شکل 1 نشان داده شده است، ما تحقیقات قبلی را با بررسی ارتباط کوچک سازی به مجموعه وسیع تری از شرایط کاری (چهار دسته کلی - شرایط نقش کاری، روابط بین فردی، پاداش ها و امنیت - متشکل از 12 ساختار) و کارمند توسعه می دهیم. پیامدها (شش دسته کلی - ناتوانی در جدا شدن از کار، کاهش منابع انرژی، سلامتی، خلق‌های منفی، خلق‌های مثبت، و نگرش‌های کاری - متشکل از 16 ساختار). برخی از شرایط کاری و نتایج ارزیابی‌شده در مطالعه حاضر با تحقیقاتی که قبلاً توضیح داده شد همپوشانی دارند، در نتیجه تکرار می‌شوند، و بسیاری از شرایط کاری جدید و نتایج کارکنان به منظور گسترش درک ما از تأثیر بالقوه کوچک‌سازی سازمانی بر بازماندگان ارزیابی می‌شوند.

3.2. نقش میانجی شرایط کار

اگرچه درک شرایط کاری که واسطه ارتباط کوچک سازی سازمانی با نتایج کارکنان است مهم است زیرا ممکن است به عنوان اهداف بالقوه برای مداخله در محل کار عمل کنند، به طور شگفت انگیزی تحقیقات کمی این موضوع را بررسی کرده است [17]. ما چهار مطالعه را شناسایی کردیم که قبلاً توضیح داده شد، که اثرات غیرمستقیم را آزمایش کردند که ممکن است توسعه مداخلات در محل کار را نشان دهد. مطالعه‌ای بر روی کارمندان فنلاندی [14] گزارش داد که کوچک‌سازی با چهار مورد (تقاضای فیزیکی، اختیار مهارت، مشارکت در تصمیم‌گیری و ناامنی شغلی) از هشت شرایط کاری که قبلاً توضیح داده شد، مرتبط است. کنترل این چهار شرایط کاری به طور همزمان اندازه ارتباط بین کوچک سازی و غیبت ناشی از بیماری را تا 49 درصد کاهش داد، اگرچه ارتباط مستقیم کوچک سازی از نظر آماری معنادار باقی ماند و نشان می دهد که سایر شرایط کار ارزیابی نشده ممکن است به عنوان واسطه عمل کنند [24]. با این حال، این مطالعه برآوردی از چهار اثر غیرمستقیم فردی به طور همزمان گزارش نکرد. درعوض، نویسندگان شواهدی را ارائه کردند که نشان می‌دهد، اگر اندازه انجمن کوچک‌سازی پس از کنترل آماری برای هر شرایط کاری جداگانه کوچک‌تر شود، هر یک از چهار شرایط کاری به عنوان واسطه‌ای برای ارتباط بین شدت کوچک‌سازی و غیبت از بیماری عمل می‌کنند. از آنجایی که چهار شرایط کاری احتمالاً با هم مرتبط بودند، مشخص نیست که آیا هر چهار شرایط کاری متغیرهای واسطه ای قابل توجهی را نشان می دهند یا خیر.

مطالعه ای بر روی کارمندان بانکداری کره ای [17] نشان داد که وقتی هفت شرایط کاری که قبلاً توضیح داده شد به عنوان متغیرهای میانجی همزمان در نظر گرفته شدند، ارتباط شدت کوچک سازی با کاهش تعهد سازمانی به طور کامل توسط سه مورد از هفت شرط کاری میانجی گری شد: سطوح پایین تر فرصت های ارتقاء. ، عدالت رویه ای و پیچیدگی شغلی. نادسن و همکاران [18] مطالعه ملی کارگران ایالات متحده نشان داد که هر یک از چهار شرایط کاری ارزیابی شده (تقاضای کار، استقلال کاری، حمایت همکاران و حمایت سازمانی) به طور همزمان میانجی ارتباط بین کوچک کردن بقا و کاهش تعهد سازمانی است. با این حال، ارتباط مستقیم کوچک‌سازی بقای سازمانی با کاهش تعهد سازمانی از نظر آماری معنادار باقی ماند و نشان می‌دهد که سایر شرایط کار ارزیابی‌نشده ممکن است به عنوان میانجی عمل کنند. در نهایت، یک مطالعه ملی بر روی کارگران ایرلندی گزارش داد که تقاضاهای کاری میانجی‌گری کوچک‌سازی سازمانی انجمن به سطوح پایین‌تر رضایت شغلی و سطوح بالاتر فرسودگی کاری کلی است [20]. با این حال، اثرات مستقیم کوچک سازی به دو نتیجه از نظر آماری معنی دار بود، که نشان می دهد سایر شرایط کاری ارزیابی نشده ممکن است به عنوان میانجی عمل کنند.

در مجموع، این چهار مطالعه که اثرات واسطه‌ای شرایط کار را در ارتباط کوچک‌سازی سازمانی با نتایج کارکنان بررسی می‌کنند، اطلاعات محدودی در مورد اهداف مداخلات در محل کار ارائه می‌دهند. این مطالعات شرایط کاری نسبتا کمی و حتی نتایج کمتری از کارکنان را ارزیابی کردند. دو مطالعه تعهد سازمانی را ارزیابی کردند، یک مطالعه غیبت بیماری را ارزیابی کرد، و یک مطالعه رضایت شغلی و فرسودگی کاری کلی را ارزیابی کرد.

اثرات سیستانچ: ضد سرطان

4. مطالعه حاضر

ما از مدل در شکل 1 به عنوان چارچوبی برای بررسی چهار سوال تحقیقاتی گسترده استفاده کردیم. پرسش 1: آیا کوچک سازی سازمانی ارتباط محدود یا گسترده ای با شرایط کاری دارد که نشان دهنده عوامل استرس زا ثانویه است؟ RQ2: آیا کوچک سازی سازمانی ارتباط محدود یا گسترده ای با نتایج کارکنان دارد؟ RQ3: کدام شرایط کاری واسطه ارتباط کوچک سازی سازمانی با نتایج کارکنان است؟ پرسش 4: آیا شرایط کاری میانجی تأثیرات میانجی کلی در طیفی از نتایج کارکنان دارد یا تأثیرات میانجی محدودتر مرتبط با انواع خاصی از نتایج (مثلاً ناتوانی در جدایی روانی از کار، سلامت یا نگرش های کاری)؟ آگاهی از اینکه کدام شرایط کاری دارای تأثیرات میانجی گسترده یا محدود است، به تمرکز تلاش‌های مداخله‌ای کمک می‌کند تا تأثیر حداکثری بر کاهش پیامدهای مضر بالقوه کارکنان داشته باشد. ما این سؤالات پژوهشی را با مقایسه کارگرانی که در سازمان‌هایی که در سال گذشته اخراج شده‌اند (بازمانده‌ها) با کارگرانی که گزارش داده‌اند کارفرمایشان اخراج نشده است (غیر در معرض)، با استفاده از داده‌های یک نمونه بزرگ احتمالی ملی از دستمزد و حقوق ایالات متحده بررسی می‌کنیم. کارگران

اثرات سیستانچ

5. مواد و روش ها

5.1. طراحی نمونه و مطالعه

داده ها از 2975 کارگر ایالات متحده بدست آمد که در یک نظرسنجی تلفنی با شماره گیری تصادفی رقمی ملی، به نام بررسی ملی استرس و سلامت کاری، که از دسامبر 2008 تا آوریل 2011 انجام شد، شرکت کردند. برای گنجاندن در تحلیل‌های حاضر، شرکت‌کنندگان باید سه معیار انتخاب متوالی را برآورده می‌کردند: (الف) به سؤال در مورد کوچک‌سازی شرکت پاسخ می‌دادند (510 کارگر حذف شدند زیرا سؤال پس از بررسی میدانی اضافه شد)، (ب) دستمزد بودند. و کارگران حقوق و دستمزد (144 مالک/اپراتور شامل نمی‌شوند)، و (ج) داده‌هایی در مورد همه متغیرهای کمکی داشتند که بعداً توضیح داده شد (24 کارگر دستمزد و حقوق، اطلاعات مربوط به متغیرهای کمکی را نداشتند). این معیارهای انتخاب منجر به نمونه نهایی 2297 کارگر شد. پروتکل مطالعه (مطالعه شماره 448) توسط دانشگاه در هیئت بازبینی موسسه تحقیقات انسانی بوفالو تایید شد. همه شرکت کنندگان در مطالعه قبل از شرکت در مطالعه رضایت شفاهی آگاهانه ارائه کردند.

5.1.1. وزن های نمونه گیری

شرکت‌کنندگان با استفاده از وزن‌های نمونه برای تعمیم بهتر به جمعیت هدف کارگران دستمزد و حقوق ایالات متحده وزن‌گذاری شدند. وزن‌های نمونه‌گیری برای احتمالات دیفرانسیل انتخاب، عدم پاسخگویی و عدم پوشش تنظیم می‌شوند و در جای دیگر با جزئیات بیشتر توضیح داده می‌شوند [25].

5.1.2. خصوصیات پاسخگو

ویژگی های پاسخ دهنده (ساختارهای مورد استفاده به عنوان متغیرهای کمکی) در جدول 1 توضیح داده شده است.

5.2. معیارهای

آمار توصیفی (میانگین و انحراف معیار) و همبستگی برای همه متغیرها در پیوست S1 ارائه شده است.

5.2.1. کوچک سازی سازمانی

شرکت کنندگان گزارش دادند که آیا کارفرمای آنها کارکنان خود را در طول 12 ماه گذشته اخراج کرده است (بدون احتساب اخراج های فصلی معمول). پاسخ ها به صورت 0 (خیر) و 1 (بله) نمره گذاری شدند. 5.2.. شرایط کار تقاضاهای کاری با شش مورد رایج مورد استفاده [26-28] ارزیابی شد. موارد نمونه به شرح زیر است: در طول 12 ماه گذشته، چند بار کار زیادی برای انجام دادن داشتید؟ و در طول 12 ماه گذشته، شغل شما چند بار از شما خواسته است که تحت فشار زمان کار کنید؟ لنگرهای پاسخ از 0 (هرگز) تا 4 (هر روز) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.87 بود.

5.2.2. شرایط کار

تقاضای کار با شش مورد رایج مورد استفاده [{{0}}] ارزیابی شد. موارد نمونه به شرح زیر است: در طول 12 ماه گذشته، چند بار کار زیادی برای انجام دادن داشتید؟ و در طول 12 ماه گذشته، شغل شما چند بار از شما خواسته است که تحت فشار زمان کار کنید؟ لنگرهای پاسخ از 0 (هرگز) تا 4 (هر روز) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.87 بود.

5.2.3. نتایج کارکنان

نشخوار فکری منفی، که نشان دهنده مشغله و افکار تکراری متمرکز بر تجربیات کاری منفی است که ممکن است فراتر از روز کاری باشد، با پنج مورد ارزیابی شد [25]. یک مورد مثال این است که هر چند وقت یکبار رویدادهای منفی کاری را حتی پس از ترک کار در ذهن خود تکرار می کنید؟ لنگرهای پاسخ از 0 (هرگز) تا 3 (اغلب) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.91 بود. ناتوانی در رها شدن با تک مورد زیر برای این مطالعه ارزیابی شد: در طول 12 ماه گذشته، چند بار پس از ترک محل کار برای شما دشوار بود که بتوانید آرام و آرام بگیرید؟ لنگرهای پاسخ از 0 (هرگز) تا 4 (هر روز) متغیر بودند. خستگی کار فیزیکی، ذهنی و احساسی هر کدام با شش آیتم موازی از شاخص خستگی کار سه بعدی (3D-WFI) [41] ارزیابی شد. موارد مثال خستگی عاطفی عبارتند از: در طول 12 ماه گذشته، چند بار در پایان روز کاری احساس خستگی عاطفی کرده اید؟ و در طول 12 ماه گذشته، چند بار می خواستید در پایان روز کاری از نظر احساسی تعطیل شوید؟ لنگرهای پاسخ از 0 (هرگز) تا 4 (هر روز) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.94 برای خستگی کار فیزیکی، 0.95 برای خستگی کار ذهنی، و 0.95 برای خستگی کار عاطفی بود. سه بعد عاطفه منفی و مثبت با پرسیدن اینکه شرکت کنندگان چند بار هر یک از احساسات را در طول 12 ماه قبل تجربه کردند، ارزیابی شد.

هر هیجان منفی و مثبت با سه صفت ارزیابی شد: افسردگی (افسرده، غمگین، غمگین)، اضطراب (عصبی، مضطرب، نگران)، خشم (خصمانه، خشمگین، عصبانی)، شادی (شاد، خوشحال، شاد)، اعتماد به نفس (با اعتماد به نفس). ، مغرور، قوی) و نشاط (سرزنده، فعال، پرانرژی). صفت های عاطفی از مقیاس خلقی برونل [42] و PANAS-X [43] گرفته شد. لنگرهای پاسخ برای صفت های احساسی از 0 (هرگز) تا 3 (اغلب) متغیر بود. ضریب آلفا 0.75 برای افسردگی، 0.74 برای اضطراب، 0.69 برای خشم، 0.81 برای شادی، 0.68 بود. برای اطمینان، و 0}.77 برای قدرت. سلامت جسمی و روانی هر کدام با دو آیتم [44] ارزیابی شد. سلامت جسمانی با دو مورد زیر ارزیابی شد: به طور کلی، آیا می‌گویید سلامت جسمانی شما ضعیف، منصفانه، خوب، بسیار خوب یا عالی است؟ و به طور کلی، در مقایسه با اکثر (مردان/زنان) سن شما، آیا سلامت جسمانی شما بسیار بهتر، تا حدودی بهتر، تقریباً یکسان، تا حدودی بدتر یا بسیار بدتر است؟ (نمره معکوس). سلامت روان با موارد موازی که سلامت جسمی را جایگزین سلامت روانی یا عاطفی می‌کردند، ارزیابی شد. پاسخ های آیتم ها از 1 (ضعیف/خیلی بدتر) تا 5 (عالی/خیلی بهتر) نمره گذاری شدند. ضریب آلفا برای سلامت جسمانی 74/0 0 و برای سلامت روانی 78/0 0 بود. رضایت شغلی با سه گویه از پرسشنامه ارزیابی سازمانی میشیگان [45] ارزیابی شد.

یک مورد مثال این است، در کل، من از شغلم راضی هستم. مجریان پاسخ از 1 (کاملاً مخالفم) تا 4 (کاملاً موافقم) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.91 بود. تعهد سازمانی عاطفی با سه مورد از معیار تجدید نظر شده مایر و آلن [4{8}}،46] ارزیابی شد. یک مورد مثال این است که این سازمان برای من معنای شخصی زیادی دارد. مجریان پاسخ از 1 (کاملاً مخالفم) تا 4 (کاملاً موافقم) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.88 بود. قصد گردش مالی با سه آیتم [47] ارزیابی شد. یک مورد مثال این است که من به طور جدی به ترک شغلم فکر می کنم. مجریان پاسخ از 1 (کاملاً مخالفم) تا 4 (کاملاً موافقم) متغیر بودند. ضریب آلفا 0.85 بود.

5.2.4. متغیرهای کمکی

چندین متغیر کمکی در تجزیه و تحلیل‌ها گنجانده شد تا تفاوت‌های ترکیبی بالقوه در نمونه‌های بازماندگان کوچک‌سازی و کارمندانی که در معرض آن قرار نگرفته‌اند تنظیم شوند (برای جزئیات بیشتر به جدول 1 مراجعه کنید): جنسیت. جی. محیط زیست. Res. بهداشت عمومی 2020، 17، 719 10 از 22 (0=زن، 1=مرد)، نژاد (0=سفید، { {8}} اقلیت)، سن (بر حسب سال)، سطح تحصیلات رسمی (10 دسته های ترتیبی، امتیاز 1 تا 10)، کل درآمد سالانه خانواده از همه منابع (در واحدهای 10،{13}) } دلار آمریکا)، بخش‌های جغرافیایی سرشماری ایالات متحده (8 متغیر ساختگی، امتیاز 0 و 1، از 9 دسته اسمی با نیوانگلند به عنوان دسته مرجع)، شغل (8 متغیر ساختگی، امتیاز 0 و 1، از 9 دسته اسمی جمع‌آوری شده با مدیریت مشاغل /تجاری/مالی به عنوان رده مرجع، بر اساس سیستم طبقه‌بندی استاندارد مشاغل)، صنعت (11 متغیر ساختگی، امتیاز 0 و 1، از 12 دسته اسمی جمع‌آوری شده با کشاورزی/جنگل‌داری/معدن/صنایع ساختمانی به عنوان دسته مرجع، بر اساس سیستم طبقه‌بندی صنعت آمریکای شمالی)، کارفرما بیش از یک محل کار دارد (0=خیر، 1=بله)، تعداد کارمندان در محل کار پاسخگو (11 مرتبه) آل دسته ها، امتیاز 1 تا 11)، تعداد کل کارکنان در سازمان (11 دسته ترتیبی، امتیاز 1 تا 11)، مدت تصدی شغل (در سال)، تعداد ساعات کار هفتگی، شغل فصلی (0=خیر، { {35}} بله)، شغل نامطمئن (0=خیر، 1=بله)، عضویت در اتحادیه (0=خیر، 1=بله)، و سه ماهه تقویمی که در آن با پاسخ دهنده مصاحبه شد (نه فصل ترتیبی از سه ماهه اول 2009 تا سه ماهه اول 2011 امتیاز 1 تا 9 را کسب کردند).

5.3. تحلیل داده ها

قبل از بحث در مورد تخمین و نتایج مدل ساختاری نشان داده شده در شکل 1، ما یک تحلیل عاملی تاییدی (CFA) را گزارش می کنیم که با استفاده از Mplus [48] تخمین زده شده است، تا ساختار عاملی 27 سازه چند موردی نشان داده شده در شکل 1 را بررسی کنیم. کوچک‌سازی و ناتوانی در بازگشایی متغیرها به دلیل ارزیابی آنها با آیتم‌های منفرد حذف شدند. آیتم های شاخص به صورت ترتیبی در نظر گرفته شدند و تجزیه و تحلیل از یک برآوردگر حداقل مربعات وزنی قوی (WLSMV) استفاده کرد. در تجزیه و تحلیل نیز از وزن نمونه استفاده شد و داده های گمشده در آیتم ها در نظر گرفته شد. برای ارزیابی برازش کلی مدل CFA، ما chi-square مدل را با درجات آزادی آن گزارش می‌کنیم، و چون این آمار می‌تواند به نمونه‌های بزرگ بیش از حد حساس باشد [49,5{{10}}]، ما همچنین گزارش شاخص‌های برازش تقریبی زیر: (الف) شاخص برازش مقایسه‌ای (CFI)، (ب) شاخص تاکر-لوئیس (TLI) و (ج) ریشه میانگین مربعات خطای تقریبی (RMSEA) و آن 9{14 }} درصد فاصله اطمینان. زمانی که CFI بزرگتر از یا مساوی 0.95، TLI بزرگتر از یا مساوی 0.95، و RMSEA کمتر یا مساوی 0.06 [51] باشد، تناسب مدل عالی پیشنهاد می‌شود. ]. مدل همبسته 27-عاملی با 104 متغیر شاخص تناسب بسیار خوبی با داده ها ارائه کرد: χ2 (4901; n=2297)=6493.60, p <0.001; cfi="0.988;" tli="0.987;" و="" rmsea="0.012" (90="" درصد="" ci="" [0.011,="" 0.013]).="" همچنین،="" بارهای="" عامل="" استاندارد="" نشان="" داده="" شده="" در="" ضمیمه="" s2="" نشان="" داد="" که="" هر="" متغیر="" شاخص="" به="" شدت="" بر="" روی="" ساختار="" پنهان="" مورد="" نظر="" خود="" بارگذاری="" می="">

مدل ساختاری نشان داده شده در شکل 1 با استفاده از Mplus [48] برای کشف RQs 1-4 برآورد شد. همه شرایط کاری و نتایج کارکنان به طور همزمان مدل‌سازی شدند، که نشان‌دهنده یک مدل چند واسطه‌ای موازی [52،53] با پیامدهای متعدد است. شرایط کاری چندگانه که به عنوان میانجی های موازی عمل می کردند، اجازه یافتند که بین خودشان همبستگی داشته باشند، همانطور که نتایج چندگانه وجود داشت [53]. متغیرهای کمکی نشان‌داده‌شده در جدول 1 به‌عنوان متغیرهای برون‌زا در تحلیل گنجانده شدند که بین خودشان و با متغیر کوچک‌سازی همبستگی داشتند و پیش‌بینی‌کننده‌های هر شرایط کاری و نتیجه کارمند بودند. تخمین حداکثر احتمال و وزن نمونه [48]، همراه با روشهای حداکثر احتمال اطلاعات کامل برای رسیدگی به داده های از دست رفته در شرایط کاری و نتایج کارکنان [48،54] استفاده شد. در نهایت، خطاهای استاندارد بوت استرپ ناپارامتری قوی برای همه ضرایب مدل گزارش شده است و اهمیت اثرات غیرمستقیم فردی بر اساس فواصل اطمینان بوت استرپ اصلاح شده با تعصب 95 درصد است. تمام خطاهای استاندارد بوت استرپ و فواصل اطمینان بر اساس 5000 نمونه بوت استرپ [52] بود.

اثرات سیستانچ

6. نتایج

6.1. سوال تحقیق 1: ارتباط کوچک سازی با شرایط کاری

جدول 2 اثر کوچک سازی را بر هر یک از 12 شرایط کاری نشان می دهد. کوچک‌سازی ارتباط مثبت معناداری با خواسته‌های کاری، تعارض نقش، پرخاشگری سرپرست، رهبری ناکارآمد، و ناامنی شغلی و شغلی داشت. در مقابل، ارتباط منفی معناداری با شکل گیری دوستی، عدالت توزیعی و فرصت های ارتقا داشت. به طور کلی، کوچک سازی به طور قابل توجهی با 9 مورد از 12 شرایط کاری مرتبط بود که شواهدی برای تأثیر گسترده آن بر محیط کار ارائه می دهد.

6.2. سوال تحقیق 2: ارتباط کاهش نیرو با نتایج کارکنان

جدول 3 اثر کل کوچک سازی را بر 16 نتیجه کارمند نشان می دهد. همچنین تجزیه هر اثر کل را به کل اثر غیرمستقیم و تأثیر مستقیم کوچک سازی سازمانی بر هر پیامد را نشان می دهد. در نامگذاری تحلیلی مسیر استاندارد، یک اثر کل (c) مجموع اثر غیرمستقیم کل (a×b؛ یعنی مجموع تمام اثرات غیر مستقیم فردی در 12 شرایط کاری) و اثر مستقیم (<)(see figure="" 1)[52,55,56].="" although="" the="" total="" effects="" are="" reported,="" we="" focus="" on="" the="" total="" indirect="" effects="" to="" determine="" if="" organizational="" downsizing="" is="" associated="" with="" each="" employee="" outcome.="" we="" do="" this="" for="" two="" reasons.="" first,="" if="" the="" direction="" of="" the="" direct="" effect(c')="" and="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b)="" are="" of="" opposite="" sign,="" the="" size="" of="" the="" total="" effect="" can="" be="" suppressed="" [24,56].="" second,="" in="" the="" case="" of="" full="" mediation="" (no="" significant="" direct="" effect,="" c'),="" where="" the="" total="" effect="" (c)="" is="" approximately="" equivalent="" to="" the="" total="" indirect="" effect="" (a="" ×b),="" the="" statistical="" power="" of="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" higher="" than="" that="" of="" the="" total="" effect="" [55,56].="" both="" of="" these="" situations="" can="" result="" in="" a="" total="" effect="" that="" is="" not="" statistically="" significant,="" though="" the="" total="" indirect="" effect="" is="" statistically="">

نتایج جدول 3 نشان می‌دهد که کوچک‌سازی تأثیرات غیرمستقیم کل قابل‌توجهی بر نتایج همه 16 کارمند دارد. به طور خاص تر، کوچک کردن به طور مثبت با همه متغیرهایی که نشان دهنده ناتوانی در جدا شدن از کار، کاهش انرژی، و عاطفه منفی، و همچنین با قصد متغیر نگرش کار به جابجایی هستند، مرتبط بود. برعکس، با تمام متغیرهای نشان دهنده عاطفه و سلامت مثبت و همچنین با نگرش کاری رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه منفی داشت. کوچک کردن تنها با یکی از 16 پیامد - تجربه خشم - تأثیر مستقیم قابل توجهی داشت. در مجموع، این یافته‌ها از تأثیر گسترده کوچک‌سازی بر نتایج کارمندان پشتیبانی می‌کنند و به جز خشم، این انجمن‌ها به طور کامل توسط 9 شرایط کاری مهم که قبلاً مورد بحث قرار گرفت، واسطه شدند.

6.3. سوالات تحقیق 3 و 4: شرایط کار به عنوان میانجی

جدول 4 اثرات غیرمستقیم فردی کوچک سازی را نشان می دهد که شامل هر نتیجه می شود، جایی که فاصله اطمینان راه انداز صفر را شامل نمی شود، در حالی که جدول 5 این اثرات غیرمستقیم را بر اساس شرایط کاری خلاصه می کند. جدول 4 نشان می دهد که اگرچه کوچک سازی به طور غیرمستقیم با تمام 16 پیامد مرتبط بود (جدول 3 را ببینید)، الگوی تأثیرات واسطه در شرایط کاری متفاوت بود. این به وضوح در خلاصه ارائه شده در جدول 5 دیده می شود، که نشان می دهد اثر میانجی برخی از شرایط کاری بر نتایج کارمندان محدود است. کاهش فرصت‌های ترفیع فقط ارتباط بین کوچک‌سازی و سه نگرش کاری را میانجی‌گری می‌کند و پرخاشگری سرپرست تنها تأثیرات واسطه‌ای بر سه پیامد کاهش انرژی و سلامت روان ضعیف دارد. از سوی دیگر، چندین شرایط کاری دیگر، از جمله شکل‌گیری دوستی، رهبری ناکارآمد، عدالت توزیعی، و ناامنی شغلی و شغلی، اثرات میانجی گسترده‌تری در طیف وسیعی از نتایج داشتند که هر شش دسته از نتایج کارکنان را نشان می‌داد. در نهایت، یک الگوی منحصر به فرد از نتایج مربوط به ناامنی شغلی وجود داشت. کوچک سازی به طور قابل توجهی با سطوح بالاتر ناامنی شغلی و سایر شرایط بد کاری مرتبط بود که منجر به طیف گسترده ای از پیامدهای نامطلوب شد. با این حال، کوچک‌سازی به‌طور غیرمستقیم و منفی، به جای مثبت، با قصد جابه‌جایی از طریق ناامنی شغلی مرتبط بود، که نشان می‌دهد برخی از کارکنان ممکن است احساس کنند قادر به ترک شرایط کاری بد و پیامدهای نامطلوب ناشی از کوچک‌سازی نیستند.

اثرات عصاره سیستانچ: ضد خستگی

7. بحث

اهداف این مطالعه تعیین این بود که (الف) آیا کوچک سازی سازمانی تأثیر محدود یا گسترده ای بر شرایط کاری دارد، (ب) اگر کوچک سازی سازمانی تأثیر محدود یا گسترده ای بر نتایج کارکنان دارد، (ج) اگر شرایط کاری واسطه ارتباط بین کارکنان باشد. کوچک سازی سازمانی به نتایج کارکنان، و (د) اگر شرایط کاری میانجی تأثیرات محدود یا کلی بر طیفی از نتایج کارکنان داشته باشد. همانطور که در زیر با جزئیات بیشتر مورد بحث قرار گرفت، نتایج حاضر با نشان دادن اینکه کوچک سازی سازمانی تأثیر گسترده ای بر شرایط کاری و نتایج کارکنان دارد، تحقیقات قبلی را گسترش می دهد. علاوه بر این، 9 مورد از 12 شرایط کاری به طور جمعی ارتباط کوچک سازی را به تمام نتایج 16 کارمند، که بیانگر فرآیندهای میانجی گسترده و محدود است، واسطه کردند. این شرایط کاری نشان دهنده اهداف بالقوه برای مداخلات چند جزئی در محل کار با هدف کاهش مجموعه وسیعی از پیامدهای مضر است.

7.1. ارتباط کوچک سازی با شرایط کار

کوچک کردن ارتباط نامطلوبی با 9 مورد از 12 شرایط کاری بررسی شده در این مطالعه داشت که هر چهار گروه از شرایط کاری را نشان می داد: نقش کاری (تقاضاهای کاری، تعارض نقش)، بین فردی (پرخاشگری سرپرست، تشکیل دوستی، رهبری ناکارآمد)، پاداش ها ( عدالت توزیعی، فرصت های ارتقاء، و امنیت (ناامنی شغلی، ناامنی شغلی). این نتایج تحقیقات گذشته را پشتیبانی و گسترش می دهد. از نظر شرایط نقش کاری، نتایج ما از یافته‌های قبلی حمایت می‌کند مبنی بر اینکه کوچک‌سازی ارتباط مثبتی با تقاضاهای کاری دارد [14-16،18]. نتایج تحقیقات قبلی را با نشان دادن اینکه کوچک‌سازی رابطه مثبتی با تعارض نقش دارد، گسترش می‌دهد. فقط یک مطالعه قبلی ارتباط مثبتی بین کوچک‌سازی و ابهام نقش [16] بررسی و پیدا کرد، اگرچه مطالعه حاضر این ارتباط را تکرار نکرد. از پنج مطالعه قبلی که استقلال کار را مورد بررسی قرار دادند، در چهار مطالعه حمایتی برای ارتباط منفی بین کوچک‌سازی و استقلال کار وجود داشت [14،{5}}]، در حالی که یک مطالعه نتوانست ارتباطی را پیدا کند [15]. مطابق با مطالعه Østhus 【15، مطالعه حاضر همچنین نتوانست ارتباط معناداری بین کوچک سازی و استقلال کار پیدا کند.

تحقیقات قبلی که به کوچک‌سازی و شرایط کاری بین‌فردی توجه می‌کرد، منحصراً بر حمایت اجتماعی مرتبط با کار متمرکز بود [14،{2}}]. با این حال، این مطالعات شواهد متناقضی برای یک ارتباط ارائه کردند. دو مطالعه ارتباط منفی معناداری را بین کوچک سازی و حمایت کلی [16] یا حمایت سرپرست [17l] گزارش کردند. در مقابل، یک مطالعه ارتباط مثبتی را بین کوچک‌سازی و حمایت همکار گزارش کرد [18]، و یک مطالعه نتوانست ارتباطی بین کوچک‌سازی و حمایت سرپرست و همکار پیدا کند [14]. در مطالعه حاضر، ما تحقیقات قبلی را با بررسی ارتباط کوچک‌سازی به مجموعه جدیدی از شرایط کاری بین‌فردی که ممکن است به طور گسترده‌تری نشان‌دهنده جو بین فردی در کار باشد، گسترش دادیم: پرخاشگری همکاران، پرخاشگری سرپرست، شکل‌گیری دوستی، و رهبری ناکارآمد. ما نتوانستیم ارتباط معناداری بین کوچک سازی و پرخاشگری همکاران پیدا کنیم. با این حال، کوچک‌سازی به طور معناداری و مثبت با دو رفتار ناظر منفی - نشان دادن پرخاشگری روانی و رهبری ناکارآمد (نظارت منفعل و تضعیف عملکرد گزارش‌های مستقیم) مرتبط بود. ما همچنین یک ارتباط منفی معنی‌دار بین کوچک‌سازی و گزارش‌های شکل‌گیری دوستی را ثبت کردیم. در مقایسه با کارمندانی که در معرض دید قرار نگرفته بودند، بازماندگان کوچک‌سازی کمتر احتمال داشت که احساس نزدیکی با همکاران داشته باشند یا اینکه برخی از همکاران را به عنوان دوستان نزدیک در نظر می‌گرفتند. کوچک کردن ممکن است منجر به فاصله‌گیری بین فردی شود، زیرا ممکن است تعداد بیشتری از همکاران شغل خود را از دست بدهند، که ممکن است تأثیر گسترده‌ای بر ارتباطات همکاران و حمایت در محل کار داشته باشد. به طور کلی، شرایط کاری بین فردی ارزیابی شده در این مطالعه ممکن است نتایج نزدیک‌تر کوچک‌سازی نسبت به حمایت اجتماعی باشد و بهتر نشان دهنده زوال بین فردی در طول کوچک‌سازی باشد.

از نظر ویژگی‌های پاداش، تنها یک مطالعه قبلی عدالت توزیعی (عادلانه بودن پاداش‌ها) و فرصت‌های ارتقا را مورد بررسی قرار داد [17]. مطابق با آن مطالعه، ما دریافتیم که کوچک سازی به طور قابل توجهی با سطوح پایین تر عدالت توزیعی و فرصت های ارتقاء مرتبط است. در نهایت، از نظر امنیت مرتبط با کار، کوچک سازی باید نگرانی در مورد ناامنی شغلی در میان بازماندگان را افزایش دهد. هر یک از سه مطالعه قبلی که این ارتباط را بررسی می‌کردند، یک ارتباط مثبت معنادار بین کوچک‌سازی و ناامنی شغلی گزارش کردند [14-16]. با این حال، ناامنی در مورد تداوم اشتغال فراتر از ترس از دست دادن شغل (یعنی ناامنی شغلی) است و شامل ترس از دستیابی به شغل دیگری در صورت از دست دادن شغل (ناامنی شغلی) است [40]. نتایج ما هم با نشان دادن اینکه کوچک‌سازی به طور مثبت و معنادار با ناامنی شغلی مرتبط است، هم از تحقیقات قبلی پشتیبانی می‌کند و هم با نشان دادن اینکه کوچک‌سازی به طور مثبت و معنادار با ناامنی شغلی مرتبط است، این مجموعه تحقیقات را گسترش می‌دهد. اگرچه ناامنی شغلی در مقایسه با ناامنی شغلی [40] توجه تحقیقات کمی را به خود جلب کرده است، همانطور که بعداً اشاره شد، همچنین به عنوان میانجی انجمن‌های کوچک‌سازی به نتایج کارکنان همراه با ناامنی شغلی عمل کرد.

7.2. ارتباط کوچک سازی با نتایج کارکنان

همانطور که قبلاً بحث شد، تحقیقات قبلی نشان داده است که کوچک سازی با چندین پیامد مضر همراه است. با این حال، اکثر مطالعات بیش از دو پیامد بالقوه را ارزیابی نکردند و دامنه نتایج در بین مطالعات محدود بود. نتایج حاضر نشان داد که کوچک سازی با 16 پیامد کارمند در خارج از کشور ارتباط نامطلوبی دارد. مطالعه ما از یافته‌های قبلی حمایت می‌کند مبنی بر اینکه کوچک‌سازی سازمان ارتباط مثبتی با فرسودگی کلی کار [20] و قصد ترک شغل [12،16] دارد و با رضایت شغلی [16،20،21]، تعهد سازمانی [12،17،18، ارتباط منفی دارد. 22] و سلامت جسمی و روانی [23]. مهمتر از همه، مطالعه حاضر شواهد جدیدی ارائه می دهد که کوچک سازی سازمانی به طور مثبت با دو بعد ناتوانی کارکنان در جدا شدن از کار (نشخوار فکری منفی در کار و ناتوانی در آرامش) با سه شکل خاص کاهش انرژی در محل کار (فیزیکی، ذهنی، و خستگی کار عاطفی) و سه بعد عاطفه منفی (افسردگی، اضطراب و خشم) و اینکه کوچک سازی با سه بعد عاطفه مثبت (شادی، اعتماد به نفس و نشاط) رابطه منفی دارد.

علاوه بر نشان دادن تأثیر گسترده کوچک‌سازی سازمانی بر کارکنان بازمانده، نتایج حاضر نشان داد که کوچک‌سازی به‌طور غیرمستقیم با هر یک از 16 پیامد از طریق ترکیبی از 9 شرایط کاری مرتبط است. در نهایت، تنها ارتباط مستقیم مشاهده‌شده بین کوچک‌سازی و خشم بود، که نشان می‌دهد شرایط کار ارزیابی‌نشده ممکن است واسطه این ارتباط باشد یا اینکه خشم نشان‌دهنده پاسخی مستقیم و درونی به تجربه کوچک‌سازی سازمانی است که به طور کامل با شرایط کاری واسطه نمی‌شود.

اثرات سیستانچ

7.3. شرایط کار به عنوان واسطه

تنها چهار مطالعه قبلی شرایط کار را به عنوان واسطه‌های ارتباط کوچک‌سازی سازمانی با نتایج کارکنان مورد بررسی قرار دادند [14،17،18،20]. همانطور که قبلا ذکر شد، این مطالعات شواهد محدودی برای میانجیگری از طریق نتایج کار به سه نتیجه کارمند ارائه کردند. مهمتر از آن، سه مورد از چهار مطالعه [14، 18، 20] ارتباط مستقیم کوچک سازی با نتایج بررسی شده را یافتند، که نشان می دهد شرایط کار ارزیابی نشده ممکن است به عنوان میانجی عمل کند. مطالعه حاضر نشان داد که ترکیبی از 9 مورد از 12 شرایط کاری میانجی در ارتباط کاهش نیرو به 16 نتیجه کارمند است. همانطور که قبلاً بحث شد، ما تنها یک ارتباط مستقیم و قابل توجه از کوچک سازی را با خشم کارکنان پیدا کردیم.

چندین الگوی قابل توجه از اثرات میانجی وجود داشت. پنج مورد از 9 شرایط کاری (تشکیل دوستی، رهبری ناکارآمد، عدالت توزیعی، ناامنی شغلی، و ناامنی شغلی) هر کدام واسطه ارتباط کوچک سازی به مجموعه وسیعی از نتایج کارمند بودند که از چهار تا پنج دسته از شش دسته نتیجه را نشان می دهد. در مقابل، چهار شرایط کاری تأثیرات میانجی خاص تری داشتند. خواسته‌های کاری فقط می‌بایست واسطه‌ای برای پیامدهایی باشد که نشان‌دهنده ناتوانی در جدا شدن از کار (نشخوار فکری منفی در کار و ناتوانی در رها شدن)، کاهش انرژی (خستگی فیزیکی، ذهنی و احساسی کار)، و عاطفه منفی (افسردگی، اضطراب و خشم) است. . پرخاشگری سرپرست به عنوان واسطه ای برای کاهش انرژی (خستگی فیزیکی، ذهنی و عاطفی کار) و سلامت روان عمل می کند. اثر میانجی فرصت‌های ارتقاء به سه نگرش کاری (رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک شغل) محدود می‌شود. در نهایت، کم‌اهمیت‌ترین شرایط کاری، تعارض نقش بود، که تنها سه نتیجه را مدیتیشن کرد که هیچ موضوع منسجمی را نشان نمی‌داد (ناتوانی در رها شدن، خستگی کار عاطفی، قصد ترک شغل).

در نهایت، یک الگوی متمایز از نتایج میانجی‌گری شامل ناامنی شغلی وجود داشت. اگرچه کوچک‌سازی سازمانی به‌طور غیرمستقیم و معکوس با 10 مورد از 16 پیامد از طریق ناامنی شغلی مرتبط بود، جهت ارتباط غیرمستقیم کوچک‌سازی با اهداف ترک شغل به جای مثبت، منفی بود. به عبارت دیگر، در مواجهه با کوچک سازی و تأثیر منفی آن بر شرایط کاری و پیامدهای بعدی، افرادی که نگران یافتن شغل دیگری در صورت از دست دادن شغل فعلی خود بودند، سطوح پایین تری از قصد ترک شغل خود را گزارش کردند. همانطور که مطالعه حاضر نشان می دهد، به دلیل عدم وجود گزینه های شغلی خارجی، این افراد ممکن است احساس کنند در یک محیط کاری سمی به دام افتاده اند و در نتیجه منجر به چندین پیامد مضر می شود.

با این حال، باید توجه داشت که این یافته آخر ممکن است متاثر از زمینه اقتصاد کلان باشد که کوچک سازی در آن تعبیه شده است. احساس گیر افتادن در یک محیط کاری نامطلوب ممکن است زمانی که کوچک سازی در دوره های کاهش اقتصادی اتفاق می افتد بیشتر از زمانی که در دوره های رشد اقتصادی رخ می دهد، باشد. مطالعه حاضر در طول رکود بزرگ و پیامدهای آن در ایالات متحده انجام شد که با نرخ بالای بیکاری بلندمدت همراه بود که سال ها طول کشید [40]. به طور کلی، گذار از رکود سنتی به رکود مدرن یا ساختاری در اوایل دهه 1990 احتمال بیشتری از دست دادن دائمی شغل و دوره های طولانی بهبود بیکاری را به همراه داشت [57. با توجه به این شرایط، قابل درک است که بازماندگان کوچک‌سازی ممکن است احساس کنند که نمی‌توانند با ترک شغل خود در طول یک رکود اقتصادی از شرایط بد کاری فرار کنند. 7.4. پیامدهای بهداشت عمومی و سازمانی

علیرغم دهه‌ها تحقیق که نشان می‌دهد در میان‌مدت و بلندمدت، کوچک‌سازی سازمانی اغلب نمی‌تواند مزایای مالی و عملکردی پیش‌بینی‌شده را به همراه داشته باشد و ممکن است منجر به کاهش بیشتر مالی و عملکرد شود، به یکی از اصلی‌ترین استراتژی‌های سازمان تبدیل شده است [2، 3،58]. ]. این فقدان مزیت به تأثیر منفی بالقوه، هرچند اغلب کمتر قابل مشاهده، کاهش نیرو بر شرایط کاری و کارکنان نسبت داده شده است. نتایج حاضر این ادعا را تایید می کند. برای به حداقل رساندن پیامدهای نامطلوب سازمانی بالقوه کوچک سازی، شرکت ها می توانند جایگزین هایی را برای اخراج، مانند طراحی مجدد سازمانی و شغلی، و همچنین تغییرات فرهنگی گسترده، برای افزایش احتمال بهبود عملکرد سازمانی در نظر بگیرند [2.3،58]، شرکت هایی که با موفقیت مدیریت می کنند. تأثیر تقاضاهای خارجی (مثلاً رکود و انتظارات سرمایه‌گذاران برای حداکثر کردن سود کوتاه‌مدت) مردم را در اولویت قرار می‌دهد و آنها را درگیر فرآیند تغییر می‌کند. به عبارت دیگر، این شرکت ها با کارکنان به عنوان منابعی رفتار می کنند تا هزینه هایی که باید حذف شوند [2.3.59].

اگر جایگزین‌ها امکان‌پذیر نباشند، نتایج حاضر نشان می‌دهد که اجرای کوچک‌سازی نیاز به بررسی دقیق تأثیر منفی بالقوه گسترده آن بر محیط کار و بازماندگان دارد. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که کوچک‌سازی سازمانی اغلب با برنامه‌ریزی کم به سرعت اجرا می‌شود و اغلب نتیجه تقلید از کاری است که سایر سازمان‌ها بدون ارزیابی انتقادی از مطلوبیت آن انجام می‌دهند [3،58]. متأسفانه، یافته‌های ما از مشاهدات کیفی قبلی حمایت می‌کند، که مبتنی بر بحث با مدیریت در مورد دلایل و فرآیند مورد استفاده برای اجرای اخراج‌ها بود، که کوچک‌سازی ممکن است اغلب با توجه به پیامدهای آن بر کارکنان بازمانده اجرا شود [3،58].

بنابراین، برای ارائه خدمات بهتر به بازماندگانی که استرس را تجربه می‌کنند، کارکنان برنامه کمک به کارکنان و متخصصان سلامت روان باید تأثیر بالقوه گسترده و منفی بر بازماندگان را درک کنند. همچنین در غیاب تلاش‌های مستقیم سازمانی و طراحی مجدد شغل، ممکن است چندین استراتژی برای مداخله در سطح کارمند وجود داشته باشد. برای مثال، شواهد فزاینده ای وجود دارد که نشان می دهد آموزش برای افزایش انعطاف پذیری روانی ممکن است به به حداقل رساندن پیامدهای نامطلوب شخصی در مواجهه با شرایط کاری نامطلوب کمک کند [60]. اگرچه آموزش تاب آوری یک روش واکنشی برای مقابله با شرایط کاری بد است، یک استراتژی فعال تر که توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است، ایجاد شغل است [61،62]. کارآفرینی نشان‌دهنده کارمندانی است که به طور فعال «مرزهای وظیفه شغل (از لحاظ فیزیکی یا شناختی)، مرزهای رابطه‌ای شغل یا هر دو را شکل می‌دهند» (ص.179)[61]. چنین کارآفرینی فعال ممکن است ماهیت کار را به گونه‌ای تغییر دهد که قرار گرفتن در معرض شرایط نامطلوب کاری را کاهش دهد. تحقیقات اخیر نشان می‌دهد که مداخلات برای آموزش و تحریک مهارت‌های شغلی ممکن است مؤثر باشد[63]. با این وجود، علیرغم وعده اولیه مداخلات برای توسعه تاب‌آوری روان‌شناختی و مهارت‌های ایجاد شغل، توجه بیشتری باید بر توسعه و ارزیابی چنین مداخلاتی، به‌ویژه از نظر اثربخشی بلندمدت و تحت شرایط مختلف اقتصاد کلان، متمرکز شود.

7.5. محدودیت های مطالعه

مطالعه حاضر از نمونه احتمالی بزرگی از کارگران ایالات متحده استفاده کرد که (الف) تنوع بیشتر در متغیرها، (ب) قدرت آماری کافی برای تشخیص اثرات فرضی، و (ج) برآورد دقیق‌تر پارامترهای جمعیت [64-66 ]. با این وجود، دو محدودیت مطالعه باید در نظر گرفته شود. اولین محدودیت این بود که چون متغیرها به طور همزمان ارزیابی شدند، امکان ارتباط معکوس یا دو طرفه را نمی توان رد کرد. با این وجود، ارتباط بین کوچک سازی سازمانی با شرایط کاری 9 گانه و نتایج 16 کارمند ممکن است کمتر در نتیجه علیت معکوس باشد. هنگام گزارش وقوع کوچک‌سازی، شرکت‌کنندگان در مورد شرایط عینی گزارش می‌دادند که به احتمال زیاد ناشی از شرایط کلان اقتصادی در زمان جمع‌آوری داده‌ها بود. محدودیت دوم این بود که متغیرها همه از گزارش خود به دست آمده بودند. اگرچه معمولاً فرض می‌شود که واریانس روش رایج (CMV) می‌تواند ارتباط‌های مشاهده‌شده را نسبت به انجمن‌های واقعی جمعیت افزایش دهد، CMV می‌تواند منجر به کاهش تورم نیز شود [67،68]. برای به حداقل رساندن فرآیندهایی که منجر به CMV می‌شوند، مانند سوگیری‌های سازگاری، ویژگی‌های تقاضا، و سوگیری‌های مطلوبیت اجتماعی، طراحی این مطالعه چندین راه‌حل رویه‌ای را برای به حداقل رساندن احتمال CMV ترکیب کرد [69]. این راه حل ها شامل حفظ ناشناس بودن در مورد محل کار شرکت کننده بود. آموزش مصاحبه گر برای ایجاد ارتباط با شرکت کنندگان به منظور افزایش گزارش صادقانه؛ انتخاب و توسعه موارد و لنگرهای پاسخ برای به حداقل رساندن نیازهای شناختی نظرسنجی. و جداسازی معیارهای حاضر در بخش‌های یک پرسشنامه بزرگ‌تر برای به حداقل رساندن سازگاری پاسخ و پاسخ‌گویی سبک و بی‌دقت، که با نظرسنجی تلفنی توسط مصاحبه‌گر تقویت شد که باعث می‌شود پاسخ‌های قبلی از نظر فیزیکی در دسترس نباشند و احتمال کمتری در دسترس بودن در حافظه کوتاه‌مدت وجود داشته باشد.

اثرات مکمل سیستانچ: ضد خستگی

8. نتیجه گیری

این مطالعه نشان می دهد که اثرات نامطلوب کوچک سازی سازمانی فراتر از کسانی است که شغل خود را از دست می دهند. کارکنانی که از تعدیل نیرو جان سالم به در می برند، طیف وسیعی از اثرات ثانویه مضر (یعنی شرایط بد کاری) را تجربه می کنند که با طیف گسترده ای از پیامدهای نامطلوب همراه است. تعدیل نیرو با 9 مورد از 12 شرایط کاری مرتبط بود که بیانگر شرایط نقش کاری، روابط بین فردی، پاداش و امنیت بود. کوچک سازی همچنین با تمام 16 پیامد کارمند مرتبط بود که نشان دهنده ناتوانی در جدا شدن از کار، کاهش منابع انرژی، عاطفه منفی، عاطفه مثبت، سلامتی و نگرش های کاری بود. در نهایت، 9 شرایط کاری به طور جمعی ارتباط کوچک سازی را به تمام 16 پیامد کارمند، که بیانگر فرآیندهای میانجی گسترده و محدود است، واسطه کردند. نه شرایط کاری میانجی نشان دهنده اهداف بالقوه برای مداخلات چند جزئی در محل کار با هدف کاهش مجموعه وسیعی از پیامدهای مضر است، اگرچه شرایط کاری خاص برای هدف قرار دادن در مداخلات ممکن است به کلاس نتایجی که باید توسط مداخله مورد توجه قرار گیرد بستگی دارد.

این شرایط و نتایج نامطلوب کاری در شرایطی رخ می‌دهد که کارفرمایان باید بیشتر به گروه کوچک‌تری از کارکنان بازمانده تکیه کنند. بنابراین، رهبران سازمانی، اتحادیه‌ها و محققان بهداشت عمومی باید تأثیر نامطلوب گسترده کوچک‌سازی بر نقشه‌برداران را درک کنند و رویکردهای از بالا به پایین (مثلاً استعفای شغلی سازمان‌محور) و از پایین به بالا (مثلاً ایجاد شغل کارکنان) را توسعه دهند. هم نیاز به اخراج و هم تاثیر آن بر کارمندان زنده مانده را به حداقل برسانید.